日期：2011-06-29 19:59:52

但並不是所有人都有條件充分利用上級領導之間互相牽制的因素來提升底氣膽量進行爭辯的，而那種因為一時的頭腦發熱和氣量狹小而導致與領導的公開叫板，貌似勇敢無畏、仗義執言，其實與自絕於單位或公司無異，是一種典型的職場幼稚病和職位自戕。

沿海某市一家外貿公司的朋友和我聊過一個他們單位的案例，在他們單位的業務例會上，一箇中層主管就外貿出口形勢與公司老闆產生了激烈爭執，在這裡我拋開他們爭執的具體內容不談，就性質而言，這次爭執不含有任何人身攻擊的成分，是一次純粹的業務爭執，是就外貿訂單走向發生的基於不同角度而產生的視野差距的爭執。按照我們的想象，這種爭執完全有利於公司在波詭雲譎的外貿活動中更加客觀而全面地審視業務佈局，進而為公司長久發展提供頭腦風暴式的智力支援。但是最後的結局卻是：公司高層專門開會進行人事調整，把這位業務主管換崗為VMI備品倉庫主管，失去了參與公司高層決策的資格。

為什麼同為與領導進行的爭執，Y局長可以獲得職位的晉升，而生產主管卻要遭受被打入冷宮的待遇呢？究其原因，最根本的原因就在於二人可供利用的資源和可供把握的時機不同。即使拋開二人差異甚大的自身資源問題不談，生產主管與領導進行爭執的時機也是值得檢討的。眾所周知，外貿企業的命運更多的是與訂單聯絡在一起的，而隨著國際經濟形勢的快速變化和全球化造成的白熱化市場競爭，外貿訂單的資訊處於一個快速更新的動態過程中，這就要求外貿公司必須審時度勢，堅決而果斷地進行決策，容不得拖泥帶水。生產主管提出的建議與公司高層的決策大相徑庭，在建議不被採納之後，生產主管採取了與領導進行爭執進而爭取實現自己建議的錯誤舉動，因為公司高層沒有時間和精力去做下屬主管的思想工作，也沒有必要為一項決策進行過多的解釋說明甚至是爭論，外貿公司需要的是一個忠於公司決策，能夠高效按照公司決策進行工作的管理者，公司需要的執行力與生產主管的離心力產生了衝突，生產主管對公司的行業性質與決策定位沒有明確的認識，最終導致了自身職位的輪換。

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