“最後一個Indicator是招聘報表的及時率。其實這是我最有意見的一個指標，你想，我們每個月初都要完成HR Commentary，這幾乎是大老闆瞭解HR工作唯一的途徑，誰敢怠慢？所以，這是一個似是而非的Indicator，一個偽指標。不過，整個中國區都是這樣，我也不意思要求Mike中途改過來，等明年做OS的時候再說吧。”

我講完了，問Summer：“還有問題嗎？”

Summer說：“都聽明白了，但只有這五個嗎？我有朋友也做HR，我看過他們招聘的考核指標，至少有二十條，除了您剛才講的，還有什麼試用期員工工作績效、臨時計劃完成率、預算超差率、平均成本、招聘資訊傳遞及時率、投訴次數及處理率等，可多了，我們不需要考慮這些嗎？”

我說：“你這個朋友的工作單位應該不是一個MNC吧？據我所知，沒有哪個MNC會採取這麼繁雜的考核，如果這樣的話，KPI中的‘K’字怎麼理解？我覺得我們的那五個指標已經足夠說明問題，甚至前四個就夠了，何必搞那麼多名堂！”

Summer說：“您說得也對啊，我那個朋友就被這些指標折騰得苦不堪言，每個月都要為這些指標花很多時間，甚至有些指標是自己編出來的，反正沒人看。”

我說：“這就悖離了我們做績效管理的初衷，我們做考核是為了促進招聘工作，而不是給自己找額外的工作量。你這個朋友的情況在不正規的企業中有相當的代表性，以為規範管理就意味著繁雜，一定要弄一個龐大的系統出來，一大堆報表，一大堆資料，一大堆工作量，最後搞得流失一大批人，白花一大筆錢。能簡簡單單、輕輕鬆鬆地解決問題，為什麼不呢？”

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