有人認為對團隊的測評很簡單，可以透過測評團隊目標的實現情況來決定團隊的工作成效，實際上不然。儘管從工作效果上看，兩個團隊取得了一樣的結果，但並不表明兩個團隊是一樣的，團隊是否有活力，能否長遠發展並不斷自我更新，團隊的內部運營機制是否有效，並不能從一個工作結果中得出。測評團隊必須結合成員個體，調動他們的積極性才是最根本的。對團隊內部個人績效的測評是一個複雜的過程，許多時候難以分清個人與整個團隊的成果。所以，若沒有相對可行的測評措施，“濫竽充數”的現象不可避免，這種現象若不及時處理制止，可能導致團隊的癱瘓——“表現不佳的人像兩歲小孩鬧情緒一樣，備受重視；表現好卻常被忽略，更糟的是，努力工作的人所得到的獎賞，就是要承擔更多的額外工作”。這將打擊整個團隊的工作積極性，無法形成高效團隊。

測評的核心問題

績效測評可以成為團隊管理中最有效的一面，也可以成為最具破壞性的一面。一名其他事情都做不好，但卻能透過其員工達到其所要求結果的管理者可能會有一個更好的、成功的職業生涯，而即便是一名學識淵博的管理者，如果他不能讓其員工正確或按時完成工作，那麼其職業生涯也不可能維持長久。這也就是為什麼運動隊的教練們會早於隊員被解僱的原因所在。聘用管理者，目的是為了透過團隊來達到最終的結果，而不是因為他們對該“遊戲”瞭解多少。對運動的技術方面瞭如指掌的專家可能能繪聲繪色地評論，但即便是新聞媒體也希望由一個曾獲冠軍的人來擔任評論員。因此，如果誰想要管理，他最好把這部分的工作降格為一種專門的技術——如果團隊組織中已經有了正確的戰略，那麼它通常是可以降格到位的。

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