面試強度及淘汰率均高

像諮詢業這種高強度面試在很多企業均廣泛流行，當然形式會有所不同。比如上述的那家著名IT公司，它招收的每位員工均要透過艱苦的多輪面試，並面對數位專業考官的“刁難”。而與金融、諮詢等行業相似的是，這家公司不會過多考察應聘者的具體專業知識或從業經驗（尤其對應屆大學生而言），而是重點考核其思維方式、解決問題的能力及日常行為習慣，也就是HR經理們常說的“基本素質”。即使是考察專業知識，考官們也不會很直接提出問題，而是精心設計一些情景問題，並故意漏掉某些關鍵資訊，以考察應聘者是否具備足夠專業能力發現問題，還是粗心大意忽略了遺漏資訊。考官們甚至還以一些看似“無厘頭”的奇怪問題考察應聘者如何解決問題、是否具備創新能力及沉著應對能力，等等。幾輪面試下來，面試官團隊中始終會有一位總考官全程跟蹤整個過程，此人精通企業文化，並要保證招到具有創新精神和團隊合作能力的合格人員，此人還擁有一票否決權，以便保持高標準的招聘。

還有像旅遊航空服務業、金融業也經常要採用“海選”方式招人。如港龍航空招收“空姐”時，常常要在數千人裡選出100名左右，淘汰率非常高。其招聘手法經常是在一面時透過對應聘者基本素養的考察，大量淘汰到只剩下不到千人，之後在二面時透過集體面試（通常20人一組），讓大家分組討論、暢所欲言，HR會在這一過程中首先淘汰掉那些過於自信或過於自卑、溝通不暢、聲音不悅耳的候選者；到了三面，候選者將只剩下三四百人，考官會將她們分為5人一組，並考察其服務禮儀，從中留下一半左右人選。最後再反覆篩選，挑出100人左右。像這種幾百比一的高淘汰率的面試如今在各行業都普遍存在。

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