拉拉理解地點點頭說：“所以你不需要說她缺乏自知之明，就和她談崗位要求，多講事實，講‘STAR’，這樣最客觀。我最近看過一篇案例，大意是有位主管不好意思指出下屬的問題，只好一直憋在心裡。最後他不得不讓人家走人的時候，員工很驚訝，問他到底為什麼。主管只得說出忍了很久的問題，結果員工根本不領情，她憤怒地說，我在這裡工作了十三年，為什麼從來沒有人告訴過我問題在哪裡！直到今天你讓我離開——所以，經理真對員工好，就該明確指出員工的問題，並指導他改進，千萬不要回避問題。這樣，即使有一天你不得不讓對方離開，也能避免他的驚訝和過分的憤怒。說回咱們這個CASE，‘高代級別’和‘業績良好’只是應聘經理的兩個基本條件，並不是充分條件，陳豐的大區裡夠得上這兩條的少說也有二十幾號人，但我們都知道，真正夠實力來拼一拼的也就那麼兩三個人。我想，王沛瑤之所以報名競聘經理，不是因為想搗蛋，明知道自己不夠格還偏要來，她是沒搞明白公司對經理的要求，以為自己夠格，才懷著希望報名的。在發現員工缺乏清醒認知的同時，經理應幫助員工準確定位，瞭解自己和崗位要求的差距。”

王海濤認真地點點頭說：“你這一說，我就特別明白了。我可能下次遇到同樣的情況，還是會為難，但起碼我已經知道正確的處理原則是怎樣的，我再不會把麻煩推到陳豐這裡來——拉拉，哪天你方便，我請你吃飯致謝。”

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