當然，僅僅靠說教遠遠不能真正改變局面，士氣是要靠自己的成績來激發的。所以我花了更多的時間，幫助大家把我們每一部分的工作，迅速地展開和推進。從做開發計劃開始，到尋找器件，解決結構設計人員問題，尋求合作廠商的支援，規範開發管理，建立管理機制等。 在建立管理機制方面，我制定了週報和每週例會的制度。我剛來的時候，技術人員是要包打天下的，不僅做設計，還要自己騎著腳踏車到中關村買器件，自己布印刷電路板。為了提高效率，我們專門招聘了實驗室管理和印刷電路板佈線的人員，以便讓開發人員的精力能夠更集中在自己的開發工作上。同時，我們補充了一些必要的開發裝置，而且我要求大家買質量最好的。結果他們買來了一千多元一把的電烙鐵，這使得他們原來的同事看到後非常羨慕，說他們有了一個懂行的領導。 情況很快有了一些變化。大家開始自覺地加班，並經常開會討論問題。因為我們是和工業投資公司共享會議室，我們的變化，曹老師很快就發現了。1998年3月，有一次曹老師碰到我時說：“你還真有點兒本事，這麼快大家的氣氛就變了。”我來到這裡以前，工業投資公司的員工看到我們這個部門的人天天不聲不響，好像死水一潭，認為這幫人不會搞出什麼名堂。 到了7月初，我們的第一個樣機出來，大家因自己的成績而備受鼓舞，士氣問題基本解決。 團隊建設，固然有很多共性的內容和通用的方法，但是我們不應該因此就把團隊建設當做一個獨立於團隊日常工作以外的一件事來看待。團隊建設，不是一勞永逸的事情，因為團隊內外部環境都在不停地變化，我們也不可能建設一個萬能的團隊可以應對任何工作，任何團隊有長處必有短處，適合創業的團隊未必善於守成。團隊建設，要立足團隊的現實狀況，面對團隊在實際工作中出現的問題，以完成團隊的核心工作目標為導向，融入團隊的日常工作中，這樣才能取得實際的效果，才能實現團隊建設的目的：完成團隊承擔的任務。 改變精神面貌有時候可以很快，但是提高能力，確實是一個長期的過程。當然，建立部門文化和共識，彼此能夠默契配合，就更難了。

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